El manejo de los recursos humanos es crítico para el éxito de las organizaciones y de los equipos de trabajo. Para ello se requiere disponer de profesionales en la materia y aplicar un enfoque planificado y consistente. Si las empresas quieren disfrutar de relaciones efectivas con sus empleados, deben buscar (a) La retención de empleados valiosos, (b) El desarrollo de personal empoderado que trabaje en equipo para servir los mejores intereses de la organización y (c) La creación de un ambiente donde cada empleado pueda contribuir con todo su talento y habilidades para el logro de los objetivos de la organización.

Indudablemente en Recursos Humanos se requiere un enfoque total, pero es conveniente identificar algunas situaciones que son cotidianas y simples pero que pueden tener un impacto mayor en las personas y en el mismo ambiente de trabajo. Es particularmente relevante que pudieran además ser fáciles de detectar y de corregir. La realidad es que vivimos en un mundo cambiante, donde frecuentemente es necesario considerar nuevas herramientas de trabajo y las nuevas normas de vida que la sociedad acepta y adopta y las cuales obligan a reevaluar lo que se viene haciendo. A continuación una lista, la cual no necesariamente aplica a todas las situaciones, ni es exhaustiva ni se presenta en orden de relevancia:

Manejo de Enfermedades y del Duelo
Exigir que las personas vengan a trabajar afectadas por enfermedades contagiosas aumenta la probabilidad de la transmisión de la condición a otros. Es preferible escoger alguna otra opción alterna a la de la presencia del empleado en el lugar de trabajo, tal como ejecutar trabajo desde la casa o incluso un permiso remunerado. En este tema, hay otros aspectos a considerar: (a) Cuando exista un límite en el número de días permitidos para enfermedades, es conveniente revisarlo para asegurar que es razonable el número de días que se maneja y (b) También habría que repensar el enfoque en organizaciones donde el tiempo para vacaciones incluye también el tiempo para enfermedades.

El manejo del duelo familiar es algo muy complejo, ya que las circunstancias son difíciles para la persona que sufre la pérdida. Es delicado escoger el momento para exigir el documento para comprobar el deceso del familiar o la lista de familiares que califican para el permiso por duelo. Aquí es donde uno se puede preguntar si no se puede confiar en el empleado para este tema, entonces se puede confiar en él en otros aspectos. Todo lo anterior también se podría extender a una política humana y práctica para el otorgamiento de permisos no remunerados, la cual puede cubrir necesidades particulares de empleados valiosos y así crear condiciones para situaciones excepcionales que las personas necesiten enfrentar.

Código de Vestimenta
Un código de vestimenta es muy complicado de mantener hoy en día y por ello ya no todas las empresas tienen códigos de vestimenta estrictos. Esto se debe en parte al cambio ocurrido en las costumbres cotidianas de vestimenta y por cuánto ha habido entendimiento de la necesidad de su flexibilización. Por supuesto la vestimenta, dependerá del tipo de trabajo que se hace, del público que se atiende e incluso de las condiciones climáticas y de decisiones de empresa de proveer uniformes. Cuándo aun dentro de la mayor permisividad existente se detectan casos individuales de informalidad extrema, se recomienda una conversación individual con la persona y tratar de resolverlo por esa vía y así evitar convertirlo en un “casus belli” público con todo o parte del personal.

Tiempo personal en el trabajo: Correo, Redes Sociales, Almuerzo
La línea que separa el trabajo de nuestro hogar se difumina cada vez más. A diario los empleados resuelven situaciones de trabajo desde la casa e igualmente necesitan tiempo en el trabajo para temas personales. Hay empresas que han buscado que esos temas se resuelvan en un períodos específicos del día (primera hora, antes de almuerzo). El tiempo personal en el trabajo incluye entre otros: (a) Correos y llamadas personales, (b) El uso de redes sociales, incluyendo Facebook, (c) Un tiempo razonable para almorzar. En todo caso, pareciera inevitable y hasta preferible permitir este componente personal, ya que adicionalmente también puede conllevar al desarrollo del relacionamiento entre los miembros del equipo.

Horario
Lo ideal es tratar de medir el rendimiento y la producción de las personas en el trabajo, ya que adicionalmente hay todo un universo de empleados a los cuales no se les remunera por la hora trabajada. Si esto último es cierto, es necesario medir al empleado por hora trabajada y aferrarse a estrictas exigencias de horario? Existen roles que requieren horarios estrictos, particularmente los que tienen responsabilidades con el mundo exterior o con el mantenimiento de ciertas plataformas internas. Ahora bien, fuera de estas situaciones particulares, si se mide el rendimiento de las personas y además con frecuencia se ejecutan labores fuera del horario de trabajo, sigue siendo el horario de oficina algo sagrado para esos empleados?

Freelancing
Hay un número de razones por las cuales una persona quiera hacer trabajos o proyectos fuera del trabajo cotidiano: (a) para explorar intereses externos, (2) para desarrollar otras habilidades, (3) para hacer networking o (4) simplemente para generar más ingresos. Una opción a evaluar es la inclusión en el contrato de trabajo de una cláusula de no competencia donde se define y establece la política de la empresa al respecto y ello permitiría más bien apoyar esfuerzos extra-trabajo que redunden en el desarrollo de la persona y de habilidades que no tendría oportunidad de lograr internamente.

Manejo consistente de políticas y reglas
Entre muchas posibilidades, situaciones como estas deberían ser evitadas:

Crear políticas para cualquier contingencia limitando la capacidad de discernimiento gerencial. Tampoco se debe convivir con pocas políticas, ya que eso puede crear la impresión que las decisiones son individuales con el riesgo de favoritismo e injusticia.
Cuando se detecta una persona rompiendo las reglas o políticas de empresa no se debe regañar a todos en una reunión, la situación debería ser tratada en forma individual.
Crear nuevas reglas que todos deben seguir como respuesta a las fallas de unos pocos.
No reaccionar frente a comportamiento o acciones que son inconsistentes con las políticas existentes.
Solicitar opiniones, ideas y sugerencias para mejoras continuas y no implementarlas o no empoderar para que se actúe.
No proveer retroalimentación sobre si fue considerada o por cuales razones una proposición fue rechazada.
Cada tarea es una prioridad, lo que produce el efecto de que no haya prioridades.

Algunos detalles adicionales
Solo por mencionar algunos que aparecen en ciertos sitios de trabajo: (a) Permitir un cierto grado de personalización del lugar de trabajo personal. El lugar de trabajo no necesariamente tiene que ser una prisión: gris, anónima e institucional, (b) Hay empresas que prohíben a sus empleados dar referencias sobre empleados anteriores. Es preferible permitir que se digan las cosas buenas o neutras que apliquen al ex-empleado, ya que esa persona también es una referencia en el mercado para la empresa misma.

Hay referencias a “The Eight Most Evil HR Policies” http://bit.ly/1FQkQKs , ”HUMAN RESOURCES POLICIES THAT CAUSE EMPLOYEES TO QUIT” http://bit.ly/1Nj1gZR , “Dumb HR Policies That Alienate Employees” http://bit.ly/1Mafjzo , and “20 Dumb Things Organizations Do to Mess Up Their Relationship With People” http://abt.cm/1LfGJmA .

El artículo “Políticas equivocadas de Recursos Humanos” también está en mi blog http://bit.ly/1LJkWGi .

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